Uno sguardo all’Europa in confronto alla realtà italiana

Fin dall’adozione, nel 2009, del quadro strategico per la cooperazione europea nell’istruzione e formazione (il cosiddetto ET 2020), la Commissione europea sottolineava con forza la necessità di assicurare un insegnamento di qualità attraverso i principali attori chiave dei sistemi educativi: gli insegnanti.  Alcuni anni dopo, nel 2013, le Conclusioni del Consiglio, Investire nell’Istruzione e nella formazione – Una risposta a «Ripensare l’istruzione», ponevano ulteriormente l’enfasi sul ruolo dell’insegnante e sulla necessità di rivedere e rafforzare il profilo professionale delle professioni dell’insegnamento.

Per venire a tempi più recenti, la Comunicazione della Commissione europea sullo sviluppo scolastico e l’eccellenza nell’insegnamento (2017) enfatizza ancora la necessità di rendere più “attrattiva” la carriera degli insegnanti e di cambiare il paradigma della professione da statico a dinamico. Attualmente, l’insegnamento comprende lo sviluppo permanente della carriera, l’adattarsi a nuove sfide, la collaborazione con i colleghi, l’utilizzo di nuove tecnologie e l’essere innovativi. Per fare ciò è necessario riconoscere che l’ambiente di insegnamento e apprendimento cambia costantemente e gli insegnanti hanno bisogno delle riforme politiche e del sostegno necessari per essere in grado di rispondere efficacemente alle nuove richieste.

In questo preciso contesto si colloca il rapporto di Eurydice, Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support, la cui traduzione italiana è accolta nel nuovo numero della collana “I Quaderni di Eurydice Italia”: La Carriera degli insegnanti in Europa: accesso, progressione e sostegno.

Il quaderno prende in esame, in particolare, le principali sfide dei paesi europei nella domanda e offerta di docenti e i modi con cui i sistemi educativi le affrontano attraverso politiche di pianificazione preventiva. Esamina quali sono i requisiti per diventare insegnante, le condizioni di reclutamento e di lavoro, nonché lo sviluppo e il sostegno professionale. Esplora le opportunità di sviluppo di carriera degli insegnanti, sia in termini di progressione gerarchica che di diversificazione dei compiti, e l’esistenza e l’uso di quadri di riferimento delle competenze degli insegnanti. Il rapporto analizza, infine, anche l’ambito della valutazione dei docenti.

Qui di seguito si riportano i principali risultati emersi dall’analisi comparativa, cercando di evidenziare le peculiarità del sistema educativo italiano nel contesto europeo.

Pianificazione preventiva e principali sfide legate all’offerta e alla domanda di insegnanti

Le maggiori sfide che i sistemi educativi europei devono affrontare riguardo all’offerta e alla domanda di docenti sono legate a una distribuzione sbilanciata – che causa più spesso carenza, ma talvolta anche eccesso -, al generale invecchiamento della popolazione docente e alla difficoltà di trattenere gli studenti nella formazione iniziale, prima, e gli insegnanti in servizio, poi.

In tale contesto, i sistemi educativi europei presentano situazioni eterogenee che vanno da paesi come la Svezia che denuncia una situazione di particolare carenza di docenti e di più generale difficoltà ad attrarre giovani verso la carriera dell’insegnamento, a paesi come la Finlandia che, invece, afferma esplicitamente di non avere problemi relativi all’offerta e alla domanda di insegnanti.

L’Italia, a differenza della Svezia, denuncia prevalentemente una situazione di eccesso di offerta e di carenza solo rispetto ad alcune materie (in particolare quelle scientifiche) e ad alcune aree geografiche. Tuttavia, il principale problema del nostro paese per quanto riguarda l’offerta e la domanda è legato all’invecchiamento degli insegnanti. Anche se in Europa il problema è abbastanza generalizzato, nel nostro paese è particolarmente accentuato. Gli ultimi dati Eurostat mostrano che il 36% degli insegnanti delle scuole primarie e secondarie europee ha più di 50 anni, percentuale che in Italia si alza al 57%. Gli insegnanti dell’UE di oltre 60 anni si attestano al 9% mentre in Italia si osserva ancora una volta la percentuale più alta, ossia il 18%.

L’offerta e la domanda di insegnanti potrebbero essere gestite più efficacemente se venisse condotta una pianificazione preventiva in un arco temporale appropriato. Dal momento che la formazione iniziale degli insegnanti può richiedere diversi anni, le carenze strutturali non possono essere risolte facilmente nel breve periodo. Analogamente, in caso di eccesso di offerta, anche l’adeguamento del sistema della formazione iniziale degli insegnanti per evitare la formazione di più docenti del necessario deve essere pianificato con attenzione. Alcune delle sfide affrontate nel rendere più interessante la professione docente e stabilire sistemi efficaci per la formazione iniziale degli insegnanti e il loro reclutamento possono inoltre richiedere riforme che necessitano di tempo per essere attuate. Tuttavia, molti paesi effettuano ancora soltanto una pianificazione preventiva annuale, rischiando così di non essere in grado di anticipare le tendenze a lungo termine e di pianificare di conseguenza il futuro. Solo pochi paesi, nella fattispecie Belgio (Comunità fiamminga), Danimarca, Germania, Paesi Bassi, Finlandia, Svizzera e Norvegia, effettuano una pianificazione preventiva a lungo termine. In Norvegia, l’arco temporale è particolarmente lungo: nell’ultima pianificazione pubblicata, le previsioni arrivavano addirittura fino al 2040.

Come si diventa insegnanti

In quasi la metà dei sistemi d’istruzione europei, la qualifica della formazione iniziale costituisce l’unica condizione per diventare un docente di ruolo. In tali sistemi, la laurea ha anche valore abilitante, ossia, gli istituti di formazione iniziale rilasciano ai loro laureati un pieno titolo per insegnare. In altri 23 sistemi d’istruzione, i laureati della formazione iniziale degli insegnanti devono invece soddisfare ulteriori requisiti per poter insegnare, come superare un concorso o confermare le loro competenze professionali.

In sei paesi (Spagna, Francia, Italia, Lussemburgo, Albania e Turchia), i futuri insegnanti, per ottenere il pieno titolo di docente, devono superare un concorso che può prevedere prove scritte, colloqui, la valutazione di un portfolio, l’osservazione della pratica didattica o qualsiasi combinazione di questi metodi. Il concorso si concentra di solito sulla valutazione della conoscenza delle materie e sulle competenze professionali e può prevedere varie fasi.

Reclutamento degli insegnanti

Per quanto riguarda l’assunzione degli insegnanti, la stragrande maggioranza dei paesi europei utilizza un sistema di reclutamento aperto. Una minoranza di paesi, principalmente nell’Europa meridionale, organizza concorsi (compresa l’Italia, dove, tuttavia, esistono anche delle graduatorie, stabilite a livello provinciale e dove, come abbiamo già visto, superare un concorso costituisce anche un prerequisito obbligatorio per essere pienamente abilitato).

Il metodo del reclutamento aperto implica il decentramento della responsabilità di pubblicizzare i posti vacanti, la richiesta dell’invio di candidature e la selezione dei candidati migliori. Il processo è solitamente gestito dalle scuole, talvolta in collaborazione con l’autorità locale. Pertanto implica l’assenza di un sistema di livello superiore che assegni gli insegnanti alle scuole: le cattedre vacanti sono assegnate ai candidati che presentano domanda di lavoro ai singoli istituti scolastici.

Sviluppo professionale continuo e di carriera

Come mostra chiaramente la figura qui di seguito, lo sviluppo professionale continuo in Europa può essere considerato obbligatorio (ossia tutti gli insegnanti sono tenuti a dedicarsi ad attività di formazione per un numero minimo di ore); può rappresentare uno dei doveri dei docenti stabilito dalla normativa o dai contratti di lavoro (senza che sia definito un minimo di ore a livello centrale), come è il caso dell’Italia; oppure può essere facoltativo.

La previsione di incentivi a livello nazionale è un aspetto importante, se non addirittura fondamentale, per la promozione della partecipazione degli insegnanti alle attività di sviluppo professionale. Tra i paesi europei, le prospettive di carriera e la progressione salariale costituiscono gli incentivi più comuni per incoraggiare gli insegnanti a partecipare allo sviluppo professionale continuo; insieme alla possibilità di assumere responsabilità diverse da quelle dell’insegnamento.

In Italia, come si vede dalla figura qui sopra, lo sviluppo professionale continuo non è collegato a nessuno di tali incentivi, questo anche per il fatto che nel nostro paese non esiste, al momento, nessuna prospettiva di sviluppo di carriera nell’ambito della professione docente (cfr. figura qui di seguito).

La professione dell’insegnante in Europa prevede due tipologie di struttura di carriera: piatta (livello singolo) e gerarchica (multilivello). La metà dei sistemi educativi organizza gerarchicamente le strutture di carriera in livelli formali ascendenti, attribuendo di solito ai docenti una maggiore complessità di compiti e responsabilità. Gli insegnanti generalmente ricevono un aumento di stipendio dal momento che si spostano a un livello superiore nella struttura della carriera.

Valutazione

La valutazione degli insegnanti in servizio è ampiamente diffusa in Europa. La finalità più comune per cui viene effettuata una valutazione è fornire un feedback ai docenti sulle loro performance.

Come si può notare dalla figura qui sotto, nonostante la valutazione degli insegnanti abbia generalmente nei sistemi europei più di una finalità, in Italia questo processo, introdotto con la legge 107/2015 (la cosiddetta “Buona scuola”), ha, nelle intenzioni del legislatore, il solo scopo di identificare i docenti che hanno diritto a ricevere un bonus per la valorizzazione del merito.

In molti paesi europei, qualora, a seguito di una valutazione, emerga che un insegnante ha performance insoddisfacenti, la prima azione adottata è programmare una valutazione successiva, spesso accompagnata da una serie di misure correttive o di sostegno, quali la partecipazione obbligatoria alle attività di sviluppo professionale o l’accesso a un sostegno specializzato. Tra le opzioni, vi è anche la nomina di un mentore. Oltre alle azioni correttive, come la formazione e le misure di sostegno, una valutazione negativa, in specifiche circostanze, può comportare anche conseguenze negative per la carriera dell’insegnante. Quando l’esercizio di valutazione è legato a una promozione o ad aumenti di stipendio, ad esempio, un risultato negativo può significare un rinvio di tali benefit.

La conseguenza più seria di una valutazione negativa è, ovviamente, la fine della carriera dell’insegnante. Sebbene il licenziamento costituisca una possibilità in un terzo dei paesi europei, tale situazione si verifica piuttosto raramente.

Come si può vedere dalla figura, solo in Spagna, Italia e Slovacchia, la normativa non contiene misure specifiche per far fronte a situazioni di insegnanti in servizio con performance insoddisfacenti.

Per approfondire l’argomento sulla professionalità docente in un’ottica europea, consulta, scarica o richiedi il Quaderno di Eurydice Italia n. 39: La carriera degli insegnanti in Europa: accesso, progressione e sostegno